常時１０人以上の従業員を使用する事業所には、就業規則の作成が義務付けられているのはご存じだと思います。しかし、最初に作っただけで、全くその後のメンテナンスを行われていない事業主の方が多くおられます。

これではイザという時、たとえば解雇トラブル、サービス残業、社員の不祥事（飲酒運転）、セクハラ、個人情報漏洩などの問題が発生したときに、会社の就業規則が役に立ちません。

そのようなトラブルを避けるために、効果的な規定を盛り込んだ就業規則を整備することをお勧めします。

もし、会社に労働基準監督署の調査が行われた時には、就業規則は必ずチェックされます。
また、いざ従業員とトラブルになったときでも、法令に準拠していない古いままの就業規則だと、会社側が不利になります。また、助成金の申請には就業規則をセットで提出することも多く、いざというときに受給できない場合が考えられます。

適用される従業員の区分を曖昧にしておくと、正社員向けの就業規則の規定をパートタイマーやアルバイトにも、まったく同じように適用することにもなりかねません。また、「パートタイム従業員については別に定める」と規定されてるのに、そのパートタイム従業員規定が存在しないケースも見受けられます。 このような場合、正社員同様の退職金規程や各種福利厚生などを、パートタイム従業員から要求される可能性が考えられるので注意が必要です。

現在は、パソコンやインターネットなしでは仕事が成り立たない時代が到来したといっても過言ではないでしょう。今後、それらの利用に関するトラブルが発生する前に、服務規律にそれらの利用のルールを明確に定めることが必要です。
また、「飲酒運転・酒気帯び運転の禁止」、「会社保有のパソコンの私用利用禁止」 、「機密事項・個人情報の漏えい防止」などの服務規律を整備しておく事は、職場の秩序維持のためにも重要です。

育児休業、介護休業制度は、法律で定められており、事業場の就業規則に定めておく必要があります。従業員が休業を申し出た場合には拒むことは基本的にできません。
育児・介護休業法で許されている適用除外者に対し、合法的に育児・介護休業を付与しない場合には、育児・介護休業規程にその旨を定め、労使協定を締結する必要があります。

また、平成18年4月1日からは、高年齢者の65歳までの雇用を確保するため、会社は、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかを講じなければならないこととなりました。このうち、継続雇用制度については、労使協定を締結することにより、対象となる高年齢者について選定基準を設けることがでます。

出向、転籍、配置転換は、基本的に就業規則での包括同意が認められています。もし、これらの規定がなければ、個々の従業員の同意が必要となり、従業員が拒んだ場合には、問題が発生する場合が多く見受けられます。

就業規則診断料：通常31,500円（税込）のところを、毎月３社様まで無料サービス致します。
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約２〜３週間で、診断結果をお送りいたします。